労務管理の目的とは？

労務管理をすることにはどんな意味があるのでしょうか？

私は以下のようなものだと思います。

・労務リスクの減少（労働トラブルの予防）

・労務コストの減少（労務リスクの減少、事務などのアウトソーシング）

・チャンスの増大（助成金の活用）

・労働トラブルへの速やかな対応（日々の労務管理）

・従業員が安心して働くことができる環境へ（人材活用）

 

TAI社労士事務所では、これらを達成するための下記の業務を行います。

労働問題相談には、様々なケースが考えられます。

・従業員を解雇したい

・賃金を減額したい

・従業員がうつ病になってしまった

・労働時間を見直したい

・残業が多くて困っている

・従業員を雇い入れするときの求人について

・労働契約書の記載はどうしたらいいのか？

・従業員から育児休業を取りたいと言われた

・パートさんから有休がとりたいと言われた

・従業員が業務中に怪我をした

・無断欠勤で音信不通の従業員がいる

・勤務態度の悪い従業員がいる

・能力不足の従業員がいる

・社会保険には入った方がいいの？

・退職金をいくら払えばいいのかよくわからない

 

など、他にもあらゆるケースが想定されます。

これら全てが、安易に対応すると労働問題に発展する事柄なのをご存知でしょうか？

例えば解雇です。安易に解雇を行ってしまうと、後日従業員から解雇は不当だとして、

損害賠償を求められます。もし訴訟が起きてしまえば、

会社も弁護士をたてざるを得ませんので、弁護士費用や多くの労力がかかります。

さらに、今の日本で解雇は非常に難しく、会社が勝訴する確率は低いのが現状です。

もし訴訟に負けた場合、裁判にかかった期間の賃金と慰謝料を払わなければいけません。

こんな費用がかかるのであれば、もっと対応を慎重にしたのに・・・。

こんなことがないように、解雇をする前に相談することがベストです。

労働問題は、相談→予防策→実践→解決、

という流れでスムーズに解決するケースが多々あります。

当所では、上記を含めた労働問題相談に対応し、会社と一緒に解決策を探していきます。

会社に代わり、社会保険・労働保険の書類作成、役所提出等の事務を行う業務です。

 

社会保険とは、健康保険と厚生年金保険の総称です。

また労働保険とは、雇用保険と労災保険の総称です。

これらの公的保険は、例外もありますが基本的には強制適用ですので、

多くの会社が加入する形となります。

これに伴い、日常的に発生する届出や管理があります。

 

例として、

・会社を立ち上げた

→労働保険成立届、雇用保険設置届、社会保険新規適用届など

・会社所在地変更

→労働保険所在地変更届、雇用保険各種変更届、社会保険適用事業所所在地変更届

・従業員を雇用した

→雇用保険被保険者資格取得届、社会保険被保険者資格取得届、健康保険被扶養者届

・賃金に変更があった

→社会保険報酬月額変更届

・賞与を支払った

→社会保険賞与支払届

・氏名変更があった

→雇用保険被保険者氏名変更届、社会保険氏名変更届

・従業員が業務中、通勤中にケガをして病院に行った

→労災保険療養補償給付支給申請書

・従業員が労災で休業した

→労災保険休業補償給付支給申請書、労働者死傷病報告

・被扶養者に異動があった

→健康保険被扶養者異動届

・保険証、年金手帳を紛失した

→年金手帳再発行申請書、健康保険証再発行申請書

・従業員が退職した

→雇用保険被保険者資格喪失届、離職票、社会保険被保険者資格喪失届

・年度ごとに

→労働保険料確定概算保険料確定申告書

・毎年７月に

→社会保険被保険者報酬月額算定基礎届

 

など、ケースに応じて様々な届出書類を作成し、役所に提出しなければなりません。

上記に挙げたものはほんの一例で、実際にはより多くのケースと届出があります。

これらを社内で行うのは大変手間がかかり、その分本業に時間と労力を割けなくなります。

そこで、コスト削減のためにも、これらの事務はアウトソーシングすることをお勧めします。

アウトソーシングによるメリットは、

・プロが作るため、適切な書類作成と提出ができる。

・時間と労力が節約され、その分本業に割くことができる。

・法改正事項に即座に対応できる。

などがあります。

会社に代わり、給与計算（賞与計算）を行い、給与明細を発行する業務です。

 

給与計算は、残業時間や社会保険料などの控除額を計算し、

支払金額を確定させるとともに、給与明細を発行する業務です。

また、毎月の賃金は「賃金台帳」を作成して管理する必要がありますので、

同時に賃金台帳を作成することになります。

 

社会保険労働保険の事務同様に、

給与計算についても、社内で行う場合は時間と労力がかかります。

また、給料日が決まっており、締日から支払日までの短い期間で完成させる必要がありますので、

この業務自体が残業の要因になることも多いものです。

給与計算業務をアウトソーシングすることにより、

上記の時間と労力を節約することができます。

社会保険労働保険事務のアウトソーシングと同じメリットが望めます。

従業員を雇い入れた、創業した、新分野の事業に進出した、店舗を増設したなど、

助成金の要件に該当した場合に、助成金のチャンスを捉え、申請手続を行う業務です。

（ただし、これらの状況に該当しても、この他に詳細な要件があり、

全てをクリアしていないと受給することはできません。）

 

助成金にはいくつかの留意点があります。

・ほとんどの助成金が事前に申請することが必要なこと

・従業員を雇用することが大前提であること

・多くの助成金は、ハローワークの求人で採用する必要があること

・社会保険やその他の労務関連法律に違反していないこと

・風営法に違反していないこと

・解雇などの会社都合の離職が近い期間に発生していないこと

・経理や労務関連書類の整備ができていること

・入金にはタイムラグがあるため、創業費や運転資金としては見込まないこと

・受給決定は管轄の役所が行うため、必ず受給になるものではないこと

・要件に該当していても、国の予算がなくなった場合は申請できないこと

・後日、役所の調査が入ることがあること

 

上記に伴い、助成金は事業を進めた結果、要件に該当したから運よくもらえたという捉え方をする必要があります。助成金をもらうことを優先して進めてしまうと、逆に事業の方で支障が起きるケースもあります。

 

助成金のメリット

・返還不要であること

・税金がかからないこと

・使用用途に制限がないこと

 

助成金の例としては、次のようなものがあります。

 

例１）

６１歳の高齢者をハローワークを通して雇い入れた（中小企業のケース）

入社から約半年継続勤務→１回目の申請（申請後３か月ほどで４５万円入金）

入社から約１年継続勤務→２回目の申請（申請後３か月ほどで４５万円入金）

 

例２）

飲食店を創業し、従業員を２名を雇用した（中小企業のケース）

対象となる創業経費の1/2（最大300万円）＋雇用１名につき６０万円

 

他にも様々なケースに応じた助成金があります。

留意点にもあるように、事前に申請が必要であったり、

申請してからの分しか助成金の対象にならないこともありますので、

お早めにご相談ください。

 

就業規則その他諸規程の作成、見直しを行います。

多くの社会保険労務士事務所が、作成した就業規則を渡しておしまいという

お話を聞いたことがあります。

しかし、それでは会社が就業規則の中身を把握しておらず、

ただの飾りになってしまうことになります。

当所は、就業規則の中身について、

なぜこの条文なのか、これにはどんな効果が込められているのか、

具体的な使い方はどうなるのか、

といった会社が「運用」することを考えてわかりやすく解説しながら

一緒に作成していきます。

　＜就業規則と諸規程の例示＞

就業規則本則、契約社員等就業規則、パート社員就業規則、嘱託社員就業規則、賃金規程、退職金規程、慶弔見舞金規程、旅費規程、マイカー通勤管理規程、マイカー業務使用管理規程、社有車管理規程、育児介護休業規程、個人情報保護規程など

 

就業規則について注意しなければならないのは、

その会社にマッチした内容の規則を作ることです。

よく、市販のものや関連会社の就業規則をそのままコピーして使っていたり、

古いまま改定をしていない就業規則を見かけます。

これは非常に危険です。

就業規則は会社のルールブックですから、現状と異なることが書いてあった場合、

トラブルの元になります。

すでに廃止した手当が賃金規程に載っているのを改定しなかったため、

その手当を請求された会社を見ました。

こんなことのないように、就業規則は常にマッチしたものにする必要があります。

 

就業規則は、今の時代では会社のインフラの一つだと考えています。

労働相談の解決には、ほとんどのケースで就業規則が登場します。

また、労務管理も就業規則を中心として行われるものです。

「すべての道はローマに通ず」と言われますが、

労務の世界では「すべての労務は就業規則に通ず」なのです。

 

就業規則は法律的には常時１０人以上の労働者を雇用する場合に作成義務が発生しますが、

１０人未満の会社であっても必要不可欠なものだと考えます。

その理由は、

就業規則に記載がないと会社の裁量として認められないことが多い

ということです。

就業規則がない場合は、今のうちに整備を進めることをお勧めします。

評価制度などに代表される、従業員の成長や力の発揮を促進する

人材活用の制度を作る業務です。

人材活用では、従業員が

・何を頑張ったら評価してもらえるのか

という一定の基準を理解する必要があります。

会社が頑張ってほしいことを示し、

それに向けて努力した従業員に高い評価を与える。

これができないと、会社の好き嫌いで従業員を評価することになり、

頑張っている従業員と怠けている従業員に同じ評価をしてしまうことになります。

 

また、この評価を達成するために何をしたらいいのか？という行動の基準を

示すことにより、従業員は具体的な行動をとることができます。

行動をして結果がでることで、どの行動が生産性があり、

どの行動が失敗だったのかをフィードバックすることができます。

これを繰り返すことにより、従業員は社内で成長してくれます。

 

また、人事制度の主たるものは評価制度となりますが、

この評価を色々な要素と連動させて考えていくことができます。

例えば、退職金と連動させて、より貢献してくれた従業員に

より高い退職金を支払える制度作りや、

昇給制度と連動させるなどが考えられます。

　

人事制度作りは社内だけで行うことは困難だと考えられます。

なぜなら、どうしても主観的になる部分が出てくるからです。

外部のアドバイスを受けることで客観的な評価基準を作ることができます。

当所では、顧問契約を締結することで、人事制度を作成し、運用してもらい、

メンテナンスをするという継続的な制度運用を行っていきます。

労働基準監督署、労働局、年金事務所、公共職業安定所（ハローワーク）などからの

是正調査への対応を行う業務です。

 

突然調査の通知がきてどうしていいのかわからない、

というケースは意外に多いものです。

そんなときには、まず当所に相談してください。

当所では、

是正調査の立会、

是正事項の改善サポート、

役所への是正報告、

の流れで、是正調査の対応をしていきます。

 

間に社労士が入ることによって、

役所との話がスムーズになり、是正の収束が早くなります。

また、最近多くなっている労働局が行う「育児介護休業制度の調査」などでは、

できればここも改善してくださいといった、法律を超えた指導も見受けられます。

しかし、会社としては法律を超えた部分まで改善する義務はありません。

法律より手厚くしたがゆえに、他の従業員に負担がかかったりするなど、

トラブルが起こることもあります。

 

会社の規模に応じて、運用ができるレベルで整備をすればいいのです。

こういった是正の指導に対しても、しっかりとした線引きをして

改善を進めていきます。

会社、管理職、従業員を対象としたセミナーを行う業務です。

例えば、管理職向けのテーマであれば、

「セクハラ、パワハラについて」

「休職制度に関する注意点」

などがいいでしょう。

管理職は部下を取り仕切ることになりますので、

セクハラ、パワハラには十分な注意が必要です。

これを会社が無視して、実際に管理職によるハラスメント行為が発生した場合、

会社やその役員が損害賠償を受けるケースもあります。

また、うつ病による休職などに備え、休職制度をよく理解して運用をすることで、

無用なトラブルを予防することができます。

（管理職の理解不足による労働トラブルは年々増えています。）

 

労務に関連したセミナーであれば、様々なテーマで講師を行いますので、

お気軽にご相談ください。

 

＜セミナー実績＞

「改正労働基準法について」講師

　　（農業関連組織の約５０人の支部長を対象にしたセミナー）

「労働時間のマネージメント」講師

　　（警備業の事業所の役員約１０名を対象にしたセミナー）